Falsos Positivos (agárrense que vienen curvas)

Publicado: 10 mayo, 2013 en Cultura Corporativa, Transformación

¿Qué pasa cuando Dirección compra ($) pero no compra (♥)? Es decir, cuando acepta invertir dinero y esfuerzo en la transformación de la organización formando a sus equipos y contratando a un guía externo pero que a la hora de la verdad, cuando el cambio llega hasta su zona de actuación no lo apoya o, peor aún, reniega de él.

En mi humilde opinión y basándome en mis experiencias puedo decir que el resultado es “PEOR”. Es la peor situación posible ya que hace mella en las expectativas de las personas y en el esfuerzo de muchos para lograr ese objetivo que nunca lo fue. Con ese golpe certero en la linea de flotación el efecto no puede ser otro que la recaída (o el hundimiento definitivo).

Todo proceso de cambio sigue, con mayor o menor fortuna, la conocida curva “J” con la que se hace evidente que para pasar de un estado actual a un estado deseado, de mayor eficiencia, siempre se pasará por un estado intermedio de menor productividad que el actual. El trabajo de las personas que lideren dicho cambio deberá centrarse en lograr que esa curva sea lo menos profunda y lo más estrecha posible y, evidentemente, que el estado resultante sea verdaderamente una mejora respecto al punto inicial.

Efecto de la Curva J     Curva de adopción de nuevas tecnologías

También en todo proceso de cambio conocemos la curva de adopción y la recomendación de centrarnos en los perfiles Innovator y Early Adopters, dada su predisposición a aceptar o avalar dicho cambio. Se nos dice: “No os centreis en los Laggards (rezagados) ni en los NoNos ya que os van a consumir toda la energia de la que dispongais”. Y en la teoria suena razonable. los Laggards pueden dejarse de lado ya que cuando vean las evidencias de la mejoría, aunque tarde, acabarán aceptando dicho cambio. Los NoNos por contra, hagas lo que hagas nunca lograrás que abracen el cambio por lo que igualmente no deberemos gastar esfuerzos en ellos.

Pero, ¿que pasa cuando el NoNo está en Dirección, en su cómodo sillón en su zona de confort? o peor aún, que es el caso que expongo Señorías. Cuando ese noNo se presentó en su momento disfrazado de sponsor…

Señores Directores:
Si no creéis en la transformación que se os propone, por favor, No la compréis! Ya que una vez se empiece a ver los efectos (positivos) de dicho cambio será irreversible.

Que nadie piense que un proceso de transformación viene acompañado de un botón de “Reset” que dirección podrá pulsar cuando valore conveniente dejando el sistema en su estado inicial, previo al inicio de la curva J. En caso de pulsar ese botón imaginario el siguiente estado puede tener altas probabilidades de llevar a un pozo organizativo. Logrando el resultado “PEOR” en modo de recaída o hundimiento que ya comentábamos.

Nota: Mientras escribía este post garabateé los efectos de esa curva J transformada en curva M,W, o como quieran bautizarla.

Curva M

Toda transformación tiene un punto de no retorno, relativamente cercano al inicio del camino de cambio y que, una vez superado, la trayectoria natural será continuar hacia adelante, para bien o para mal, como si de la fuerza de la gravedad se tratase.

Esto nos lleva de forma evidente a la principal regla de todo cambio, llevar un sistema estable, por muy ineficiente que sea, a otro estado estable requiere atravesar una fase de cierto caos por lo que deberemos aplicar enormes cantidades de energía y esfuerzo para asegurar la trayectoria deseada. Y para ello, no nos engañemos, la mejor energía de la que se puede disponer es la energía del Equipo Directivo. Esa energía se transmitirá al sistema en forma de esponsorización, reconocimiento, apoyo, etc para lograr que la visión no se desvanezca y que otras energías se sumen a la causa.

Bajo ningún concepto esa energía directiva debe confundirse con la aplicación de planes estratégicos ni la imposición de reglas. Nunca un cambio impuesto dio frutos a largo plazo.

Personas muy sabias supieron evidenciar hace ya tiempo que la transformación no puede aplicarse en las personas. sino en el sistema que que pertenecen. La transformación nace del foro de cada individuo y nuestro foco debe centrarse en crear el entorno propicio, el contexto favorable para que esa mejoría disponga de terreno fértil en el que echar raíces y crecer.

Como profesionales que trabajamos ayudando a empresas a afrontar con ciertas garantías su transformación, no podemos permitirnos el lujo de trabajar con falsos positivos. Debemos asegurar que disponemos de un grupo de personas, referentes o líderes naturales (o jerárquicos) que avalen y sponsoricen de forma explícita la (r)evolución planteada.

Yo hasta hace bien poco, por inocencia o exceso de optimismo, era de los que pensaba que el modelo “A Few Good Men” funcionaba. Un equipo comprometido y cohesionado cual reducto de galos cambiando su forma de actuar lograría un efecto de contaminación positiva que llegaría a las capas mas altas de forma inexorable ante la evidencia de las ventajas que proporcionaba. PAPARRUCHAS!

En la transformación organizacional no existen heroes ni equipo S.E.A.L. que puedan lograr nada en solitario. Hasta en las trasformaciones más radicales como Semco fué su CEO, Ricardo Semler, el iniciador y promotor de la iniciativa de cambio.

Hace unos días empecé a leer, tras serme recomendado por muchos profesionales a os que admiro, el libro “Our Iceberg is melting” de John Kotter. La verdad es que en el encontrareis una guía adornada de hermosa metáfora, o cruda realidad según se mire, de lo que implica abordar un cambio organizativo. Os lo recomiendo sin ningún tipo de duda.

Para no alargarme más acabaré con un par de simples consejos: Cread sentimiento de Urgencia y, por lo que más queráis, encontrad a vuestra Alice.

Our Iceberg is melting

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